Vadovavimas – tai ne tik užduočių skirstymas ar sprendimų priėmimas, tai taip pat apima savęs pažinimą bei komandos narių pažinimą, gebėjimą prisitaikyti prie žmonių ir situacijos, siekimą nuolat tobulėti. Viena iš priemonių, padedančių vadovams tobulėti, yra 360 laipsnių tyrimas. Skirtingai nei tradiciniai metodai, kai atsiliepimus teikia tik vadovai, 360 grįžtamojo ryšio apklausos renka nuomones iš visų pusių: kolegų, pavaldinių, vadovų ir kartais net klientų. Toks platus požiūris suteikia vadovams pilną vaizdą apie tai, kaip juos mato bei vertina kiti: asmeninės savybės, vadovo kompetencijos, bendravimo kultūra, empatija ir kita.
Kaip 360 grįžtamasis ryšys prisideda prie vadovų ugdymo?
Vienas svarbiausių efektyvaus vadovavimo aspektų yra savęs pažinimas. Vadovams atrodo, jog jie žino, kaip jie yra vertinmai savo pavaldinių. Tačiau realybė dažnai būna kitokia. Išgirdus nuomones iš daugybės žmonių, vadovai gali gauti pastebėjimų apie tas sritis, kurių galbūt patys nepastebėjo.
Pavyzdžiui, vadovas gali manyti, kad puikiai bendrauja, tačiau 360 grįžtamasis ryšys gali atskleisti, jog komanda jaučiasi ignoruojama priimant svarbius sprendimus. Turėdamas šią informaciją, vadovas gali pakeisti savo požiūrį ir mokytis, kaip tapti įtraukesniu bei atviresniu savo komandos atžvilgiu.
Panaši situacija su emociniu intelektu. Tai gebėjimas suprasti ir valdyti tiek savo, tiek kitų emocijas. Naudodamiesi 360 grįžtamuoju ryšiu vadovai gauna atsiliepimus iš savo bendradarbių, kurie padeda jiems suprasti, kaip jų elgesys veikia kitus ir kaip jie reaguoja į bendradarbių elgesį. Tai gali padėti vadovui suprasti, kaip reaguoti į stresą ar kaip duoti atgalinį ryšį savo darbuotojams.
Kaip struktūrizuoti 360 grįžtamąjį ryšį vadovų ugdymui?
Norint, kad 360 grįžtamasis ryšys būtų efektyvus vadovų ugdymui, būtina susitelkti į tinkamus klausimus. Klausimai turėtų būti suderinti su tomis vadovavimo savybėmis, kurios yra svarbiausios, pavyzdžiui, sprendimų priėmimu, problemų sprendimu, komunikacija, empatija ir gebėjimu įkvėpti kitus.
360 laipsnių tyrime nereikėtų apsiriboti tik įvertinimu ar balais. Atviri klausimai – tokie kaip prašymai pateikti pavyzdžius, kada vadovas puikiai komunikuoja arba turėjo sunkumų su komandos dinamika – suteikia daug vertingesnės informacijos. Tai leidžia gauti konkrečią informaciją, kuri gali padėti vadovui suprasti kontekstą ir dėl kokios priežasties buvo pateiktas vienas ar kitas grįžtamasis ryšys.
Taip pat labai svarbus balansas. Neretai kyla pagunda pateikti grįžtamąjį ryšį taip, kad kritika būtų švelninama, tačiau tai nėra rekomenduotina praktika, apgaubti kritimą teigiamais atsiliepimais. Viena vertus, tai mažina įtampą, bet tai taip pat iškreipia pagrindinį tyrimo tikslą bei siunčiamą žinutę. Geriau būtų konstruktyvus ir nuoširdus grįžtamsis ryšys, eliminuojant asmeninius kaltininimus ar kitą nepasitenkinimą, kuris yra emocinio pobūdžio. Tačiau šioje vietoje reikia ieškoti balanso – žmonės turi žinoti, jog jie gali išreikšti savo nuomonę, net jei ji ir perdaug emocionali. Galbūt tai rodo, jog komandoje egzistuoja emocinio pobūdžio problemos, neigiamas psichologinis klimatas ir tai būtina spręsti.
Kaip 360 grįžtamąjį ryšį paversti ugdymo priemone?
Kas vyksta po to, kai surenkamas grįžtamasis ryšys? Svarbiausia yra šias įžvalgas paversti konkrečiais tobulėjimo planais. Vadovai su personalo specialistų pagalba turėtų susitelkti į tobulintinas sritis ir nustatyti aiškius tikslus, ar tai būtų geresnis bendravimas, empatijos ugdymas, ar didesnis delegavimo efektyvumas.
Šiuos tikslus galima suskirstyti į mažesnius veiksmus, sukurti nuoseklų planą nuolatiniam tobulėjimui. Tačiau vien tik tikslų nustatymas nepakanka – vadovams reikia ir pagalbos. Čia svarbų vaidmenį atlieka koučingas ir mentorystė. Po grįžtamojo ryšio gavimo vadovams dažnai gali kilti nerimas ar nežinomybė dėl to, kaip judėti į priekį. Mentorius ar koučeris gali padėti jiems interpretuoti gautas įžvalgas ir padėti prioritetizuoti ugdymo kryptis.
Kaip įveikti iššūkius taikant 360 grįžtamąjį ryšį vadovams?
Ne visi vadovai iš karto priima 360 grįžtamąjį ryšį. Kai kurie gali jaustis beginantys ar nervintis dėl kritikos iš kolegų ar pavaldinių. Šis pasipriešinimas yra normalus, bet tai yra iššūkis, kurį organizacijos turi spręsti.
Vienas iš būdų įveikti šį pasipriešinimą yra skatinti požiūrį į grįžtamąjį ryšį kaip į tobulėjimo galimybę, o ne kaip į vertinimą. Reikia skatinti vadovus į grįžtamąjį ryšį žiūrėti racionaliai.
Kitas iššūkis yra konfidencialumo ir anonimiškumo išlaikymas. Žmonės labiau linkę teikti sąžiningą grįžtamąjį ryšį, kai jaučiasi saugūs ir žino, kad jų komentarai nebus lengvai atsekami. Ypač tai aktualu pavaldiniams, kurie teiks grįžtamąjį ryšį apie savo vadovą. Siekiant gauti prasmingą grįžtamąjį ryšį, svarbu užtikrinti dalyvius, kad jų pateikta informacija išliks konfidenciali, taip sukuriant pasitikėjimu grindžiamą aplinką.
Ilgalaikė 360 grįžtamojo ryšio įtaka vadovavimui
Kai vadovai pripranta gauti ir veikti pagal grįžtamąjį ryšį, nauda tampa ne tik asmeninė, bet ir organizacinė. Kai organizacijos puoselėja nuolatinio grįžtamojo ryšio kultūrą, tai daro teigiamą įtaką visam kolektyvui. Atviri grįžtamajam ryšiui vadovai tampa pavyzdžiu savo komandai, skatindami ją taip pat priimti grįžtamąjį ryšį. Ilgainiui tai kuria aplinką, kurioje sąžiningi pokalbiai ir augimas tampa norma.
Be to, vadovavimo augimą galima stebėti laiko perspektyvoje naudojant pakartotines 360 grįžtamojo ryšio apklausas. Stebint, kaip keičiasi vadovų įvertinimai ir komentarai, galima matyti konkrečius tobulėjimo požymius. Tai naudinga ne tik patiems vadovams, bet ir visai organizacijai, nes efektyviau veikiantys vadovai reiškia stipresnes komandas ir geresnius verslo rezultatus.
360 grįžtamasis ryšys – nuolatinis tobulėjimas
Galiausiai, 360 grįžtamasis ryšys nėra tik priemonė stipriosioms ir silpnosioms pusėms išryškinti; tai priemonė ugdyti aplinką, kurioje vadovai gali tobulėti. Sutelkdamas dėmesį į savęs pažinimą, emocinį intelektą ir konkrečius tobulėjimo planus, vadovas gali naudoti šį grįžtamąjį ryšį kaip priemonę tobulinti savo įgūdžius ir tapti efektyvesniu.